Pour définir les réels besoins de l’entreprise, nous allons au-delà de la stricte analyse du poste et nous attachons à bien cerner votre secteur d’activité, votre histoire, vos concurrents... Pour cela, un consultant senior se rend sur place et rencontre « un décideur » : le chef d’entreprise, la direction générale, la direction RH et/ou la hiérarchie opérationnelle du poste à pourvoir (le DG pour un poste de direction Marketing, le directeur du bureau d’études pour un ingénieur développement, etc.).

Pour effectuer un recrutement de qualité, nous collectons les éléments nous permettant de réaliser une analyse fine, objective et pragmatique du poste et de son environnement.

• Sur la structure en général : activités, implantation, effectif, CA, historique, autonomie.
• Sur le service à intégrer : effectif, activité, ambiance, fonctionnement, autonomie par rapport aux autres services, personnalité des collaborateurs.
• Poste à pourvoir : lieu de travail, rattachement, motif du recrutement, fonctions, évolution, outils, intégration, passation avec le prédécesseur, formation éventuelle.
• Organigramme : formation, âge / sexe des responsables, évolutions prévisibles, type d’organisation, liens directs / indirects.
• Profil du candidat : H/F, formation, expérience souhaitée, style de personnalité (autonomie, autorité naturelle, homme de terrain, rigueur, créativité, moteur dans une équipe, discipline, diplomatie, etc.), langues, situation familiale.
•  Traitement / Salaire / Position : fourchette de salaire, avantages, statut, horaires, conditions particulières, type de contrat.

Quand cela est possible, nous privilégions le sourcing dans lequel le candidat fait lui-même la démarche de postuler. Sa motivation est généralement supérieure à celle d’un candidat que nous approchons.

Nous combinons le plus souvent plusieurs approches

• Utilisation des réseaux sociaux (principalement Viadeo et LinkedIn)

  Nous prenons contact avec des personnes dont le profil correspond à votre recherche et leur proposons un 1er rendez-vous téléphonique.

• Approche directe au sein d’entreprises ciblées ou au sein des écoles.

• Bases de données, CVthèques professionnelles, réseau TPA (France et international).

• Diffusion d’une annonce personnalisée sur les sites d’emploi ou la presse spécialisée.

  Nous pouvons par exemple combiner des sites généralistes (cadremploi, APEC pour des postes cadres, Keljob et jobintree pour des postes non cadres) auxquels nous ajoutons des sites plus ciblés (Stratégies si le poste concerne la communication, jobingénieur pour un poste ingénieur, Regionjob si le poste est en province, etc.).

• 3.1. Première sélection : tri des CV

Chez TPA, ce sont toujours les consultants qui trient les CV. La lecture d’un CV permet de sélectionner les candidats à contacter, mais aussi de détecter les difficultés éventuelles (combinaison de critères de recherche impossible à rassembler, contradiction entre certains critères, texte de l’offre d’emploi pas assez ciblé, etc.) et de rectifier le tir très rapidement.

Au-delà de la formation initiale, des connaissances informatiques, des langues ou encore de l’expérience, nous appréhendons la stabilité du candidat, son évolution, son intérêt pour son métier, sa motivation à trouver un nouvel emploi. La lettre de motivation complète cette première impression.

• 3.2. Seconde sélection par téléphone

 Le 1^er contact par téléphone est également toujours pris en charge par un consultant. Ce 1^er entretien, de 5 à 10 minutes, nous permet de décider si nous allons poursuivre avec un candidat ou non. Nous vérifions quelques éléments indispensables : la situation actuelle du candidat, ses motivations à changer de poste, le type de poste recherché, les raisons de sa candidature. Nous contrôlons également quelques éléments pratiques : prétentions salariales, préavis, durée de trajet (mobilité si poste en province)… 

C’est au terme de cette petite conversation téléphonique que nous décidons de rencontrer ou non le candidat.

• 3.3. Troisième sélection : entretien approfondi

  Objectif de cet entretien : déterminer la capacité du candidat à occuper le poste et celle du poste à satisfaire le candidat

L’entretien est toujours pris en charge par un consultant et dure en moyenne une heure. Cette durée peut être variable ; en tout état de cause, en 30 minutes on peut se tromper mais pas recruter.  Il doit être un véritable face à face entre le candidat et le consultant. Il ne s’agit pas de confronter des candidats les uns aux autres mais de comprendre pour chaque individu son parcours professionnel et personnel, son comportement social, ses motivations.

L’entretien est un fil qui se déroule : il suit une trame souple qui doit être ajustée à chaque personne. Il permet bien entendu de revenir sur des informations indispensables : études et formation, vie professionnelle, motivation pour le poste à pourvoir, centres d’intérêts/loisirs. Mais autant que les compétences, l’articulation du discours, l’expression verbale, la gestuelle sont des éléments importants dans l’interprétation de l’entretien.

À l’issue de ces 3 phases de sélection, nous présentons une short-list de candidats à l’entreprise avec pour chacun une synthèse mettant en évidence l’ensemble des éléments qui nous ont semblé être intéressants par rapport au poste à pourvoir.

• À qui s’adresse-il ?

Aux candidats en fin de recrutement, une fois que vous les avez sélectionnés sur des compétences « techniques » spécifiques à votre activité. Il est généralement soumis aux 2 candidats retenus après présentation à l’entreprise, voire à un seul.

• Qu’apporte-t-il ?

Cet examen approfondi nécessitant d’être conduit et interprété par des psychologues spécialistes formés, il est pris en charge par une consultant, dure environ une demi-journée, comporte des tests et un entretien. Nous le pratiquons depuis plus de 30 ans et sa fiabilité a été largement prouvée.

• Que permet-il de détecter ?
  

• Quelles conclusions ?

Elles sont la résultante de l’interaction de tous ces éléments.